La sostenibilidad ya no es solo un asunto de reputación corporativa. Hoy constituye un eje regulatorio, estratégico y de competitividad que afecta directamente al futuro de las empresas y las economías. Sin embargo, la mayoría de organizaciones tropieza con un mismo obstáculo: la falta de competencias verdes y de talento sostenible capaz de ejecutar los planes de transformación.
En este contexto, el ámbito laboral y formativo se convierte en la nueva frontera de la sostenibilidad. Europa ha fijado metas de descarbonización ambiciosas, y España aspira a liderar en energías renovables y transición justa. Pero el reto no está en los objetivos, sino en los equipos: aún no cuentan con las habilidades verdes más demandadas.
Un Desfase entre Ambición y Preparación
Los datos lo confirman: solo el 10% de las empresas europeas se consideran maduras en sostenibilidad. El Barómetro de Competencias Sostenibles 2025 de EcoLearn identifica tres grandes frenos a la adquisición de competencias:
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Sobrecarga de trabajo, que impide dedicar tiempo a la formación.
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Alto coste para reclutar perfiles ya formados.
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Falta de formación en sostenibilidad en los recién egresados.
El panorama se agrava si miramos la evolución global. Según LinkedIn, la demanda de talento verde creció el doble de rápido que la oferta entre 2023 y 2024. Para 2030, uno de cada cinco empleos podría quedarse sin cubrir por falta de competencias verdes; para 2050, la brecha se ampliaría a uno de cada dos.
El mercado laboral premia claramente a quienes tienen estas habilidades: las personas con formación verde tienen un 54,6% más de probabilidades de ser contratadas, llegando a un 80% en países como EE. UU. o Irlanda. Y la habilidad con mayor crecimiento global es la de compras sostenibles, que aumentó un 15% en perfiles de LinkedIn solo en 2024.
Formaciones Insuficientes
Aunque la urgencia es evidente, las respuestas no están a la altura. El 44% de las empresas entrevistadas en el Barómetro de Competencias Sostenibles 2025 planea lanzar programas de formación en competencias sostenibles en los próximos 18 meses, pero esta cifra va acompañada de un aumento en el número de compañías que admiten no tener intención de hacerlo (30% frente al 8% en 2024).
El esfuerzo formativo sigue siendo limitado. El 78% de las capacitaciones en 2025 están diseñadas para menos de 50 personas, frente al 54% en 2024. Además, los programas se concentran en la alta dirección, dejando al margen a mandos intermedios y equipos operativos, que son quienes deben ejecutar el cambio.
La Generación Z emerge como actor clave: el 78% confía en que podría adquirir competencias verdes si se le ofreciera formación, pero solo un 30% declara que su empleador actual la brinda. Esta brecha entre voluntad y oportunidades es uno de los grandes desafíos.
Green Skills: Alta Demanda, Baja Disponibilidad
Lejos de frenarse, la demanda de talento sostenible está en máximos históricos. En Londres, los puestos ESG crecieron un 231% en 2024 respecto al año anterior. Randstad Research estima que las industrias verdes crearán 24 millones de empleos en el mundo para 2030.
En 2024, el 7,7% de todas las ofertas laborales ya pedían habilidades verdes (frente al 7,3% en 2023). El Reino Unido lidera con un 13%, seguido de Irlanda (12,4%) y Noruega (11,6%). Por sectores, el crecimiento se concentra en manufactura y construcción, donde uno de cada cinco empleos requiere competencias sostenibles, y en tecnología y medios, con un aumento del 60% en vacantes verdes respecto a 2023. Incluso las industrias fósiles empiezan a demandar perfiles ESG especializados en residuos, biodiversidad y control de contaminación.
Competencias Críticas: Técnicas y Transversales
El mercado no solo exige habilidades técnicas, sino una combinación de competencias blandas y de liderazgo. Entre las más demandadas se encuentran:
Técnicas
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Gestión de acción climática (+152,7%).
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Educación en sostenibilidad (+140,4%).
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Gestión y contabilidad de emisiones de carbono (+130%).
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Reporting regulatorio (CSRD, EUDR), eficiencia energética, políticas públicas y cadenas de suministro sostenibles.
Transversales
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Liderazgo sostenible y gestión del cambio.
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Comunicación clara y capacidad de influencia.
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Visión estratégica para integrar sostenibilidad en finanzas, innovación o comunicación.
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Mentalidad emprendedora, colaboración y curiosidad.
También se demanda conocimiento de marcos normativos, gestión de proyectos, análisis de datos, reporte de sostenibilidad e idiomas.
España: Oportunidades y Carencias
En España, las habilidades verdes representan un 4% del empleo, en línea con la media de la UE. No obstante, se concentran en el sector primario (agricultura, agua, residuos), mientras que ocupaciones más cualificadas apenas las integran.
El perfil típico del trabajador verde es un hombre de entre 40 y 54 años, con bajo nivel educativo, autónomo a tiempo completo en actividades del sector primario o energético. Destacan regiones como La Rioja, Castilla y León y Aragón.
Fuente de imagen: BBVA Spain | Green skills: what they are, who holds them, and why they matter
Pese a que el 72% de las competencias verdes se utilizan en todos los sectores, solo el 20% está realmente presente en los empleos mayoritarios. España sobresale en biodiversidad y agricultura, pero queda rezagada en energías renovables y eficiencia energética, claves para la descarbonización.
La brecha es notable: los empleos verdes presentan un 52% más vacantes por trabajador que la media nacional (frente al 29% en la OCDE). En Castilla-La Mancha la cifra alcanza el 73%, mientras que en La Rioja es del 9%. Para cubrir esta demanda, España necesita reforzar la educación superior y la formación en adultos, con miras a cumplir el PNIEC, que fija como meta aumentar en un 124% la capacidad instalada de energía solar y eólica entre 2025 y 2030.
¿Formar o Contratar? Una Falsa Dicotomía
Ante la brecha de talento verde, las empresas se enfrentan a una decisión clave: invertir en formar a su propia plantilla o contratar perfiles ya preparados en el mercado. En la práctica, ambas opciones tienen ventajas y limitaciones, lo que convierte a la solución híbrida en la estrategia más eficaz.
Formación interna:
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Aporta sostenibilidad a largo plazo.
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Desarrolla capacidades dentro de la cultura de la empresa.
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Aumenta la lealtad de los empleados.
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Asegura que las competencias estén alineadas con los objetivos estratégicos.
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Requiere inversión, tiempo y programas de capacitación bien diseñados.
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Puede enfrentar resistencias al cambio dentro de los equipos.
Contratación externa:
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Ofrece una respuesta rápida para cubrir necesidades inmediatas.
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Permite acelerar proyectos críticos (ej. plazos regulatorios de la CSRD, energías renovables).
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Facilita incorporar talento ya formado con expertise especializado.
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Genera alta competencia por un talento escaso.
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Incrementa los costes salariales.
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Puede poner en desventaja a las pymes frente a las grandes corporaciones.
Cada vez más organizaciones adoptan un modelo mixto: reclutar perfiles estratégicos en áreas donde la curva de aprendizaje es más larga (como reporting regulatorio, contabilidad de carbono o diseño de políticas ESG) y, al mismo tiempo, formar internamente a la plantilla en competencias transversales (como liderazgo sostenible, comunicación o gestión del cambio).
La clave está en la coordinación entre los departamentos de Recursos Humanos y Sostenibilidad.
Recursos Humanos (RR. HH.):
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Identifica las brechas de competencias.
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Diseña planes de carrera adaptados a la transición sostenible.
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Despliega programas de reskilling y upskilling.
Área de Sostenibilidad:
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Garantiza que la capacitación responda a las exigencias regulatorias.
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Alinea la formación con los objetivos estratégicos de la empresa.
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Aporta visión sobre tendencias y marcos internacionales en sostenibilidad.
La Transición Verde Laboral
La transición verde no será posible sin una profunda transición laboral. Los objetivos climáticos y regulatorios de la UE y del PNIEC en España requieren algo más que intenciones: exigen inversiones sostenidas en educación, capacitación y atracción de talento verde.
Hoy existe una paradoja evidente: las empresas reconocen la urgencia de contar con competencias verdes, pero muchas retrasan la inversión en programas formativos o los limitan a pequeños grupos de directivos. Esto no basta para transformar estructuras completas ni para asegurar que todos los niveles de la organización —desde operaciones hasta la alta dirección— estén preparados para integrar la sostenibilidad en sus decisiones.
Invertir en programas masivos de upskilling y reskilling permitirá no solo cumplir con la regulación, sino también mejorar la competitividad, acelerar la innovación y fortalecer la reputación corporativa. Además, supone una oportunidad de atraer y retener talento joven, especialmente de la Generación Z, que demanda empleos con propósito y valora a los empleadores que ofrecen formación continua.
El futuro de la sostenibilidad empresarial dependerá de quienes sean capaces de cerrar la brecha entre ambición y preparación. Las compañías que lo logren no solo cumplirán los objetivos regulatorios, sino que estarán en condiciones de liderar la próxima década en innovación, reputación y atracción de talento. En definitiva, convertirán la inversión en competencias verdes en su ventaja competitiva más poderosa.
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